Avocat licenciement à Liège

Exemples concrets — Vous êtes travailleur

• — Vous avez été licencié pour motif grave et contestez les faits reprochés
• — Votre préavis ou votre indemnité de rupture vous semble trop faible
• — Votre employeur refuse de vous communiquer les motifs de votre licenciement
• — Vous êtes licencié pendant une incapacité, une grossesse ou après une plainte

Exemples concrets — Vous êtes employeur

• — Vous devez licencier un travailleur et souhaitez sécuriser la procédure
• — Vous envisagez un licenciement pour motif grave et devez respecter le délai de 3 jours
• — Vous voulez calculer le préavis ou l'indemnité due à un travailleur
• — Un ancien travailleur conteste son licenciement devant le Tribunal du travail
• — Vous souhaitez négocier une rupture de commun accord avec un membre du personnel

Quels sont vos droits en cas de licenciement en Belgique ?

Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 26 décembre 2013 relative au statut unique, le régime de licenciement applicable aux ouvriers et aux employés est en grande partie harmonisé. Tout travailleur licencié a droit à un préavis (ou à une indemnité compensatoire de préavis) dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise. Le calcul du préavis combine désormais les règles applicables au 31 décembre 2013 et celles issues du statut unique.

À côté de l'indemnité de rupture, le travailleur peut, selon les circonstances, prétendre à des indemnités complémentaires : indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (CCT n° 109), indemnité de protection (représentant du personnel, femme enceinte, victime de discrimination, lanceur d'alerte), pécule de vacances de départ, prime de fin d'année prorata temporis, etc. Une analyse rigoureuse du dossier permet souvent d'identifier plusieurs chefs d'indemnisation cumulables.

Le licenciement pour motif grave

Le licenciement pour motif grave (article 35 de la loi du 3 juillet 1978) prive le travailleur de toute indemnité de rupture. Il est encadré par des règles strictes : le motif grave doit être notifié dans les trois jours ouvrables de la connaissance du fait, et le licenciement doit intervenir dans les trois jours qui suivent. Tout dépassement de délai rend la rupture irrégulière.

En pratique, l'employeur supporte la charge de la preuve du motif grave devant le Tribunal du travail. Beaucoup de licenciements pour motif grave sont requalifiés en licenciement ordinaire, ce qui ouvre alors le droit à l'indemnité de rupture, voire à des dommages et intérêts complémentaires lorsque la procédure a porté atteinte à l'honneur ou à la réputation du travailleur.

Le licenciement manifestement déraisonnable (CCT 109)

La CCT n° 109 du Conseil national du Travail protège le travailleur contre les licenciements manifestement déraisonnables, c'est-à-dire les licenciements qui ne sont liés ni à l'aptitude ni à la conduite du travailleur, ni aux nécessités de l'entreprise, et que n'aurait jamais décidé un employeur normal et raisonnable. L'indemnité varie entre 3 et 17 semaines de rémunération.

Le travailleur peut, dans les deux mois de la rupture, demander à l'employeur les motifs concrets de son licenciement. Une absence de réponse, ou une motivation insuffisante, est en soi indemnisée (deux semaines de rémunération) et facilite la démonstration du caractère manifestement déraisonnable.

Côté employeur : sécuriser la procédure

Pour les PME et indépendants employeurs, un licenciement mal préparé peut coûter cher. Le cabinet intervient en amont pour : qualifier correctement les faits, préparer la motivation, rédiger la lettre de licenciement, gérer le préavis et le C4, anticiper les contestations devant le Tribunal du travail de Liège.

• — Audit du dossier individuel et constitution de la preuve
• — Rédaction de la lettre de motif grave dans les délais légaux
• — Calcul du préavis et établissement du décompte de sortie
• — Représentation devant le Tribunal du travail de Liège

Préavis et négociation de la rupture

Avant toute action judiciaire, une négociation de la rupture (départ négocié, convention de transaction, outplacement) permet souvent de sécuriser un montant supérieur à la stricte indemnité légale et d'organiser sereinement la transition professionnelle. Une lettre de mise en demeure structurée, combinée à une analyse chiffrée du préavis et des chefs complémentaires (CCT 109, protection, discrimination, bonus prorata), améliore significativement le rapport de force.

Le cabinet rédige ces conventions de manière équilibrée, en intégrant les clauses de non-concurrence, de confidentialité, de remise documentaire (C4, fiches fiscales), ainsi que les modalités de paiement échelonné lorsque la situation de l'entreprise l'exige.